Diversitet, Inklusion og Menneskelige Relationer i Ledelse: Filosofi som Værktøj

Refleksionsindlæg af Caroline Pontoppidan Vest

I LeaderHubs har vi en ambition om at bidrage til sunde organisationer og arbejdsmiljøer ved hjælp af bæredygtig ledelse.

I en tid, hvor diversitet og inklusion ofte bliver fremhævet som strategiske mål i mange organisationer, er det essentielt at huske, at disse begreber går langt dybere end blot moderne tendenser. De er nødvendige grundpiller i fremtidens organisationer – ikke som slogans, men som en levende og integreret del af virksomhedens kultur. Som ledere har vi en forpligtelse til ikke blot at omfavne diversitet, men også aktivt at sikre, at inklusion bliver en naturlig forlængelse af diversiteten. Mangfoldighed uden inklusion er irrelevant, for uden en kultur, hvor alle føler sig velkomne og værdsat, kan mangfoldigheden ikke udnyttes fuldt ud, og potentialet for samarbejde, innovation og kreativitet går tabt.

Psykologisk Tryghed og Balancering af Privilegier

At sikre psykologisk tryghed i et team er en forudsætning for succes. Når mennesker ikke føler sig trygge ved at udtrykke sig, falder kvaliteten af samarbejdet, og mulighederne for innovation mindskes. Derfor er det nødvendigt at balancere individuelle privilegier for at sikre andres psykologiske tryghed. Det kan fx handle om at fjerne retten til upassende jokes eller kommentarer på arbejdspladsen. Det kan synes som et lille offer, men i realiteten er det en nødvendighed for at skabe et inkluderende miljø.

Når ledere står over for modstand fra medarbejdere, der føler, at deres frihed til at udtrykke sig begrænses, er det afgørende at flytte samtalen fra individuelle relationer til virksomhedens overordnede kultur. Medarbejdere kan ofte påstå, at deres kommentarer eller humor kun deles i fortrolige sammenhænge, men det er vigtigt at belyse, at intentionen bag en udtalelse ikke nødvendigvis matcher dens indvirkning. Ikke blot på modtageren, men også på dem, der indirekte oplever interaktionen.

I stedet for at fokusere på de personlige relationer bør vi hjælpe medarbejderne med at reflektere over den større sammenhæng: "Hvordan bidrager denne form for adfærd til virksomhedens samlede kultur?" eller "Er der risiko for, at andre, der ikke er en del af denne fortrolige dynamik, føler sig marginaliserede eller utilpasse?" Dette perspektiv gør det tydeligt, at arbejdsmiljøet formes af summen af alle interaktioner, og at en kultur med psykologisk tryghed kræver bevidsthed om, hvordan handlinger og ord kan påvirke både direkte og indirekte.

For at fremme en inkluderende kultur, hvor alle føler sig anerkendt og respekteret, er det afgørende at erkende, at selv små handlinger kan have en dybere indflydelse på helheden. Det handler ikke blot om den enkelte intention, men om den kollektive trivsel og psykologiske tryghed, som er fundamental for virksomhedens succes.

Diversitet som Værdi – Ikke Som Trend

Diversitet er ikke blot en SoMe trend, som virksomheder kan læne sig op ad for at virke moderne. Diversitet er afgørende for at skabe kreative og nytænkende miljøer. Ensartethed, hvor alle tænker og handler på samme måde, skaber en kulturel konformitet, der kvæler kreativiteten. Diversitet i køn, baggrund, erfaring og perspektiv åbner op for nye måder at tænke og løse problemer på. Når vi fremmer diversitet, undgår vi de "bokse," der begrænser udviklingen. Men det er ikke nok blot at ansætte forskellige mennesker – de skal inkluderes på en måde, så deres stemmer ikke drukner i organisationens etablerede kultur.

Et godt eksempel på dette kommer fra Bane Danmark, hvor man hvert kvartal afholder diversitetscaféer. Her får kollegaer mulighed for at spare med hinanden om, hvordan de kan forbedre deres evner til at "læse rummet," forstå hinandens forskellige perspektiver og skabe en mere inkluderende arbejdsplads. Det er små tiltag som dette, der kan gøre en forskel i den daglige praksis og sikre, at diversiteten ikke blot er et mål på papiret, men en integreret del af virksomhedens kultur.

Inklusion: Diversitetens Nødvendige Forlængelse

Diversitet uden inklusion skaber ingen reel værdi. For at en organisation skal udnytte værdien i og fordelene ved diversitet, skal alle medarbejdere føle sig som en del af helheden. Det kræver ikke nødvendigvis store, dyre initiativer – små tiltag, som diversitetscaféer eller en bevidst strategi omkring onboarding, kan sikre, at alle føler sig velkomne og inkluderet. Arbejdet med inklusion kan understøttes af redskaber som The Human Element, som fokuserer på menneskelige relationer, selvforståelse og gruppedynamik. Her er nøgleordene selvindsigt og bevidsthed om de relationer, vi indgår i – noget, der styrker samarbejdet og sikrer, at diversiteten får den plads, den fortjener.

Filosofiens Rolle i Ledelse: Bias og Paradokser

Uddannet inden for pædagogisk filosofi, kan jeg ikke undgå at se et paradoks, når vi taler om at eliminere bias for at sikre psykologisk tryghed. Bias er nemlig et menneskeligt vilkår – det er en uundgåelig del af den måde, vi forstår verden på. Dette perspektiv kan findes hos flere eksistensfilosoffer, som eksempelvis Jean-Paul Sartre og Simone de Beauvoir, der argumenterer for, at mennesket altid er situeret i en (bestemt) kontekst og derfor aldrig helt kan undslippe sine forudindtagelser.

Men netop denne filosofiske forståelse kan være et nyttigt værktøj for ledere. I stedet for at forsøge at eliminere bias helt, kan vi som ledere lære at anerkende det. Når vi indser, at vi alle er præget af fordomme, kan vi begynde at skabe rum for refleksion og kritisk tænkning i vores organisationer. Det handler om at skabe bevidsthed omkring, hvordan bias påvirker vores beslutninger og relationer, og derefter arbejde målrettet på at minimere de negative konsekvenser heraf, samt bruge de positive. Det er en proces, der kræver vedvarende opmærksomhed og vilje til selvindsigt.

De positive konsekvenser af at anerkende og arbejde med bias i en ledelseskontekst kan være betydelige. Først og fremmest kan det skabe en kultur, hvor medarbejdere og ledere udvikler større selvindsigt og bevidsthed om deres egne forudindtagelser. Dette åbner op for en mere nuanceret og reflekteret tilgang til beslutningstagning, hvor forskellige perspektiver får plads, og hvor lederne aktivt søger at forstå komplekse problemstillinger fra flere vinkler. Det kan medføre bedre løsninger og mere inkluderende beslutningsprocesser, som i sidste ende styrker samarbejdet og innovationskraften i organisationen.

En anden positiv konsekvens er, at en erkendelse af bias kan fremme en kultur af psykologisk tryghed. Når ledere viser, at de er bevidste om deres egne begrænsninger og inviterer til dialog om, hvordan bias påvirker arbejdspladsen, skaber det et trygt rum, hvor medarbejdere føler, at de kan dele deres synspunkter uden frygt for at blive misforstået eller ekskluderet. Dette kan øge tilliden i teamet og styrke både trivsel og engagement.

Endelig kan bevidsthed om bias også bidrage til mere retfærdige og balancerede beslutninger, da det gør ledere bedre i stand til at identificere og håndtere de ubevidste fordomme, der kan påvirke ansættelser, forfremmelser og evalueringer. Ved at bruge denne indsigt strategisk kan man reducere uretfærdigheder og skabe en mere inkluderende og mangfoldig arbejdsplads, hvilket ofte fører til bedre præstationer og større medarbejdertilfredshed.

Noget af det, som jeg selv brænder for at udvikle på, er metoder til strategisk at arbejde med øget bevidsthed, både af hensyn til psykologisk tryghed, samt autenticitet og etisk ledelse. Øget bevidsthed i organisationer handler ikke kun om at skabe trygge rum, hvor medarbejdere kan udtrykke sig frit, men også om at styrke den enkelte leders autenticitet. Autenticitet i ledelse betyder at kunne stå ved sine værdier og beslutninger, samtidig med at man er åben for refleksion og læring. Det er her, etisk ledelse spiller en central rolle – en bevidsthed om, hvordan vores handlinger påvirker andre, og hvordan vi som ledere kan tage ansvar for at fremme både trivsel og fællesskab.

Ved at udvikle strategier og metoder til at arbejde med øget bevidsthed, vil vi ikke kun kunne forbedre psykologisk tryghed og autenticitet, men også skabe en dybere forankret organisatorisk kultur, hvor integritet og ansvarlighed er i fokus. Dette skaber et fundament for beslutningstagning, som ikke alene er rationel, men også empatisk og etisk forsvarlig. For mig og hos LeaderHubs er dette afgørende for bæredygtig ledelse – en ledelsesform, der ikke kun ser på resultater her og nu, men også på langvarig trivsel og engagement i organisationen.

Ved at tage inspiration fra filosofien kan vi reflektere dybere over, hvad det vil sige at skabe et miljø, hvor psykologisk tryghed og inklusion ikke blot er idealer, men praktiske realiteter. Med filosofien kan vi også styrke vores evne til at forstå komplekse menneskelige dynamikker, samt finde og udvikle redskaber til kritisk tænkning, etisk refleksion og forståelse af menneskelige eksistensvilkår, der alt sammen kan give ledere mulighed for at arbejde med de paradokser, der opstår, når vi skal lede mangfoldige teams.

Ledelse med Menneskelige Relationer i Fokus

Når vi som ledere fokuserer på menneskelige relationer, på at skabe plads til diversitet og sikre psykologisk tryghed, skaber vi organisationer, der ikke blot er mere inkluderende, men også mere innovative og kreative. Med filosofi som værktøj kan vi forstå og håndtere de udfordringer, der opstår i ledelsen af mennesker, der er forskellige fra os selv. Det handler om at skabe en kultur, hvor mangfoldighed bliver en styrke, og hvor inklusion er en naturlig del af hverdagen – for kun da vil vores organisationer virkelig blomstre.

For mere information om vores arbejde med diversitet, inklusion og menneskelige ralationer, besøg: https://www.leaderhubs.com/thehumanelement. Lad dig inspirere og kontakt os for yderligere detaljer.

Jeg blev inspireret til at skrive indlægget i forbindelse med online webinaret “Diversity in Practice” afholdt af Master International d. 9/9 2024 kl. 15-17:30.